No dia 1 de Outubro de 2019, o Código do Trabalho foi objeto de alterações. A maior parte das alterações entrou em vigor naquele dia e aplicam-se aos contratos de trabalho em vigor naquela data, com exceção das que digam respeito a condições de validade e efeitos de fatos ocorridos antes dela.
As novas regras relativamente a contratos de trabalho específicos, nomeadamente duração ou renovação, não se aplicam aos contratos que se encontravam em vigor no dia 1 de Outubro.
O regime de banco de horas individual em aplicação irá cessar após um ano da entrada em vigor da nova lei.
Com efeito, na presente brochura abordaremos as alterações mais significativas:
1. PERÍODO EXPERIMETAL
No contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado com trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração, o período experimental aumentou para 180 dias. A duração de estágio profissional para a mesma atividade é reduzida ao prazo do período experimental, podendo este também ser excluído.
2. DIREITOS E DEVERES
Cada trabalhador terá direito um período de formação profissional de 40 horas, ao invés das anteriores 35 horas.
O dever do empregador de respeitar e tratar com urbanidade o trabalhador passa a incluir a obrigação de «afastar» quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes daquele, designadamente os de assédio. A violação culposa deste dever confere ao trabalhador o direito a resolver o contrato de trabalho com justa causa, o que é reforçado pela previsão expressa da «prática de assédio pela entidade patronal ou por outros trabalhadores» como comportamento que constitui justa causa. Paralelamente, é qualificada como abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador alegar ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial ou contraordenacional fundado em assédio. A aplicação de sanção disciplinar abusiva constitui agora contraordenação muito grave. A sentença proferida em ação de condenação por prática de assédio passa a ser comunicada oficiosamente pelo tribunal ao Instituto da Segurança Social.
O contrato a termo não poderá ser em princípio alterado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, exceto para necessidades temporárias indicadas como motivo de contratação e às regras de preferência do trabalhador a termo na celebração de contrato por tempo indeterminado. A contratação justificada pelo lançamento de nova atividade de duração incerta ou o início de laboração de empresa ou estabelecimento só poderá ser celebrada por empresas com menos de 250 trabalhadores. A procura de primeiro emprego ou desemprego de longa duração deixam de constituir motivos justificadores para a contratação a termo, admitindo- se apenas o desemprego “de muito longa duração”, que deverá ser interpretado recorrendo à legislação apropriada.
Os contratos de trabalho a termo certo passarão a ter a duração máxima de 2 anos.
O período máximo dos contratos de trabalho a termo incerto foi reduzido para 4 anos. A duração máxima total das renovações contratuais (máximo de 3) não pode exceder a duração do período inicial do contrato. O contrato de trabalho de muito curta duração pode ser celebrado não só em caso de atividade sazonal agrícola ou para a realização de evento turístico, mas também para dar resposta a um acréscimo excecional e substancial de atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente.
A duração máxima deste contrato é de 35 dias, mantendo-se o limite de 70 dias de trabalho no ano civil para o mesmo empregador.
A duração máxima deste contrato é fixada em 35 dias, mantendo-se o limite de 70 dias de trabalho no ano civil para o mesmo empregador. Se no mesmo ano civil, o empregador apresentar um peso anual de contratação a termo superior ao indicador anual aplicável ao respetivo setor de atividade, estará sujeito a contribuição adicional para a segurança social. Esse indicador será definido por portaria, que será publicada no primeiro trimestre do ano civil a que respeita, devendo ser definido por escalões até o máximo de 2%.
3. TEMPO DE TRABALHO
O banco de horas individual irá ser eliminado, não podendo mais ser acordado entre o empregador e o trabalhador. Todos os acordos deste género em vigor à data de 1 de Outubro cessarão automaticamente no prazo de um ano.
Em relação ao banco de horas grupal, será possível aplicar esse regime aos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica, por período não superior a 4 anos, se aprovado em referendo mediante aprovação de 65% dos trabalhadores abrangidos pelas medidas. O referendo terá de ser precedido de comunicação aos representantes dos trabalhadores e à Autoridade para as Condições do Trabalho, que terá o dever de o supervisionar sempre que o número de trabalhadores visados for inferior a 10. A aplicação do regime de banco de horas grupal pode cessar antes do prazo nele previsto se após decorrer metade do período de aplicação, pelo menos um terço dos trabalhadores abrangidos solicitar ao empregador novo referendo e o mesmo não for realizado no prazo de 60 dias ou, sendo-o, não for aprovado, ou quando as alterações na composição da equipa, secção ou unidade económica determinar que os trabalhadores remanescentes são menos de 65% dos abrangidos pela proposta do referendo.
4. OUTRAS MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO
- TRABALHO INTERMITENTE:
O período mínimo de prestação de trabalho a tempo completo é reduzido para 5 meses, dos quais 3 meses devem ser prestados consecutivamente. O empregador deverá fazer a comunicação de retoma de trabalho, após período de inatividade, com antecedência de 30 dias, em vez dos antigos 20. A violação dos direitos retributivos do trabalhador durante períodos de inatividade constituirá contraordenação grave. Todavia, também deve o trabalhador informar o empregador de exercício de outra atividade profissional durante os períodos de inatividade, sendo que a retribuição auferida nessa atividade subtraída ao montante ao montante da compensação retributiva que tem direito a receber durante os mesmos períodos, que se mantém em 20% da retribuição base. - TRABALHO TEMPORÁRIO:
Desde 1 de Outubro, a falta de celebração de contrato de trabalho temporário originará uma relação laboral sem termo. A falta de alguma das formalidades legalmente exigidas passa a constituir causa de nulidade do contrato, originando também uma relação laboral sem termo. O motivo justificativo do contrato de trabalho temporário tem de corresponder ao motivo indicado no contrato de utilização, sem prejuízo de informações confidenciais. Este tipo de contrato só poderá ser renovado até 6 vezes, exceto nos casos de substituição de trabalhador ausente por motivo não imputável ao empregador (doença, acidente, licenças parentais e situações análogas).
5. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Alguns prazos relativos ao procedimento de despedimento por extinção do posto de trabalho foram alargados em benefício do trabalhador para 15 dias, o prazo do qual dispõem a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e a associação sindical para emitirem parecer fundamentado sobre a comunicação da intenção de despedir.
6. REGULAMENTAÇÃO COLETIVA
Disposições dos instrumentos de regulamentação coletivas de trabalho como são as convenções coletivas, contrárias a normas obrigatórias do Código de Trabalho, devem ser modificadas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses subsequentes à entrada em vigor das presentes alterações, de contrário tornar-se-ão inválidas.
Os instrumentos de regulamentação coletiva apenas poderão definir a retribuição por trabalho suplementar se o fizerem em sentido mais favorável aos trabalhadores, ultrapassando por isso os acréscimos previstos na lei (em dia útil, 25% na primeira hora e 37,5% por hora ou fração subsequente; em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado, 50% por hora ou fração).
A denúncia da convenção coletiva de trabalho fica sujeita a requisitos de justificação e a formalidades adicionais, nomeadamente razões de natureza económica, estrutural ou que revelem desajustamentos do regime da convenção denunciada. Por outro lado, por via de arbitragem específica a requerer por qualquer dos outorgantes, o período subsequente à denúncia, dito de “sobrevigência” da convenção coletiva, que tinha por limite máximo 18 meses, pode agora ser estendido até mais quatro meses, com intensificação das diligências para obter o entendimento das partes. Porém, esta alteração apenas produz efeitos a partir da entrada em vigor de legislação específica que regule a matéria.